HR-Wissen (011)

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N

Wie Nutzwertanalyse.
Schon davon gehört?

Du und der Vorgesetzte könnt euch
zwischen drei Bewerbern nicht entscheiden?

Anhand eines einfachen Excel-Sheets und
mehrerer Angaben aus dem Anforderungsprofil mit Gewichtung kann zu mindestens rechnerisch ein Ergebnis ermittelt
werden.

 

Tipp: Gib in google
„Nutzwertanalyse“ ein und Dir werden vielfältige Beispiele gebracht. So kannst
Du den Prozess noch professioneller gestalten und die Führungskräfte von Deiner
Fachkompetenz überzeugen. Weiter steigert es Deine Akzeptanz im Unternehmen,
wenn Du nicht aus dem Bauch heraus argumentierst – sondern faktisch Deine
Meinung belegen kannst.

 

O

 

Wie die giulio-Formel.

Diese Formel wird gerne bei der
attraktiven Gestaltung von Inseraten eingesetzt. Das O steht für die Optik eines Stelleninserats. Das Auge nimmt
bekanntlich als erstes Bilder auf, bevor es den Text liest. Solltest Du noch
mit Printmedien bei Stellenausschreibungen arbeiten – lege hier einen
besonderen Fokus drauf. Die AIDA-Formel ist ebenso hilfreich.

Übrigens: G steht für Glaubwürdigkeit; I
für Information; U für
Unverwechselbarkeit; L für
Lesbarkeit; I für Identität. Mache
aus den Buchstaben eine Checkliste und lege die an jedes Inserat an. Überzeuge
Deine Kunden (hier Führungskräfte) von der Wirksamkeit dieses Modells.

 

 

P

 

Wie Potential.
Es gibt viele Arten der Potentialerfassung. Sei es die Beobachtung des
Vorgesetzten, die Meldung des MA selber, ein Assessment, ein Test oder ein
Potentialerfassungssystem (bzw. Insight MDI, Master, DISG, Bochumer etc.) Seit
2003 nutze ich das Insight MDI und es hat mich bei jeder Rekrutierung überzeugt.
Ich liess mich damals zertifizieren und setze ich heute noch in der
Bewerberauswahl ein. Es zeigt neben den Fähigkeiten auch die Werte/Motivation
des Kandidaten auf.

Übrigens: Assessment-Center werden
auch von KMUs beauftragt. Dieses Verfahren zur Auswahl von Bewerbern und zur
Einschätzung von Mitarbeitende, die eventl. befördert werden sollen
(Nachfolgeplanung), sind kostenintensiv aber haben eine hohe Aussagekraft und
Akzeptanz.

Möchtest Du einmal ein Muster einer
Analyse sehen? Gerne sende ich Dir dieses zu. Melde Dich bei mir unter: http://dianarothcoaching.com/kontakt/.

 

Q

 

Wie Qualitative/Quantität
Leistungen wie Qualigespräche.  Warum
steckt hier das Wort Qual?
Personaler können Führungskräfte bei der Art und Weise von BU respektive
Zielformulierungen unterstützen, da sie eine andere/neutralere Sicht der Dinge
haben. Es ist nicht leicht qualitative und quantitative Leistungen so zu
formulieren, dass Leistungs- wie Verhaltensziele spezifisch, messbar,
attraktiv, erreichbar und terminierbar (SMART) sind.
Das HR als Dienstleister und Führungsunterstützter kann hier ein guter
Sparringpartner sein.

Tipp: Analytische Verfahren werden
heute bevorzugt. Sie orientieren sich an Merkmale, die beobachtet wurden.
Dadurch kann die Beurteilung „versachlicht“ werden. Das schützt vor
Subjektivität. Damit können zuverlässige und durchaus vergleichbare Ergebnisse
genannt werden. Diese werden von Mitarbeitende
gerechter
empfunden wie die sogenannten „summarischen Beurteilungen“. Das
setzt Führungskräfte mit guter Menschenkenntnis und Verhandlungsgeschick
voraus. Leider verfügen wenige über diese Fähigkeiten und neigen zur Subjektivität.
Genau hier braucht es Dich. Du verfügt über Fach- und Sozialkompetenz. Du
kannst Deinen Auftraggebern klar aufzeigen, wenn sie subjektiv beurteilen. Du
zeigst durch Deine Professionalität Linie in Deiner Dienstleistung auf.

 

Der ganze Leitfaden erhältst Du als kostenfreies Ebook auf ; www.dianarothcoaching.com.

Danke für Deine Bewertung auf Itunes. Danke für das Teilen und MERCI für das Zuhören, Du bist der Grund warum ich motiviert bin hier HR-Themen aufzubereiten.

Schön…dass Du heute dabei warst.

 

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