• Abenteuer HRM

    7 Lügen rund um das Thema Kritik

    Was

    A über B

    sagt,sagt mehr

    über A – als über B… aus

    zumindestens bei der destruktiven Kritik.

     

    Daher hier meine 4 goldenen Regeln für Dich – zum Umgang mit destruktiver Kritik:

    • Niemals
      – niemals rechtfertigen. Bitte bedenke, dass der andere dich mit Kritik
      treffen wollte und Dir damit eine Spieleinladung sendet. Wenn Du darauf
      eingehst, hat er bereits gewonnen, das Spiel kann beginnen und er hat
      die Spielregeln schon vorgegeben. Dann bist Du bereits am re-agieren.
    • Überlege
      welches Problem der Kritikgeber mit sich hat. Was sagt die Kritik über
      seine Person aus. Welche Motivation steckt hinter seinem Angriff? Und
      dann distanziere Dich. Du weisst schon, mein Lieblingsbild: steige in
      den imaginären Helikopter und fliege immer höher. 100 Meter, 200 Meter,
      300 Meter bis Du über die ganze Stadt kreist. Siehst Du den «Fliegendreck an Deiner Autoscheibe jetzt noch?»
    • Frage
      Dich, wie wichtig diese destruktive Kritik für Dich mit 95 Jahren ist.
      Kannst Du darüber lachen? Willst Du mit 95 Jahren Dich über diese Worte
      noch ärgern…oder hast Du das gar schon vergessen? Oh…Peanuts…ja dann
      behandele es so. Nimm dir also die Freiheit Dein Ohr auf Durchzug zu
      stellen. Der Schweizer sagt : „Goeschen-Airolo “ d.h. die Botschaft geht, wie beim Gotthardtunnel, zum einen Ohr hinein – und zum anderen sofort wieder hinaus.
    • Hat
      Dich der Chef, ein Experte kritisiert und das noch unsachlich? Bitte
      bedenke, auch Experten – auch Vorgesetzte sind Menschen und können sich
      irren. In jedem erwachsenen Menschen steckt noch ein kleines Kind.
      Vielleicht will sein inneres Kind sagen:» Du gibst mir nicht die
      Schokolade, also schreie ich jetzt mal laut! Also schlage ich jetzt mal
      unqualifiziert mit meiner Meinung um mich.» Also eigentlich nur Grund
      diese arme Seele zu bedauern.

    Der ganze Artikel ist auf meinem Blog zu finden. Auf meiner Homepage: www.dianarothcoaching.com .

    Gebe in Suchfunktion: KRITIK ein…und Du erhältst ratzfatz den ganzen Text.

    Cheerio und auf bald,

    ganz herzlich Diana

    P.S. Werde Member meiner HRM-Community und melde Dich zum Newsletter hier an:www.dianarothcoaching.com. Je mehr Mitglieder wir sind, desto mehr kann dieser Podcast wachsen, bekannt werden und umso mehr Themen und zukünftig auch Interviews können entstehen. Merci, wenn Du meinen Podcast weiterempfiehlst.

    Es war einmal….

    Wertschätzung
    Episode Nummer 24

    Und hier der Link zum Nachlesen: http://dianarothcoaching.com/wp-admin/post.php?post=808&action=edit

    Danke für Dein Feedback.
    Angabe Deiner Themenwünsche.
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    MERCI

    Ich bin so sauer, weil es so oft schlechte Mitarbeitergespräche gibt

    Episode Nummer 23

    Was ist ein Gespräch?

    Ein Gespräch ist eine Grundform der menschlichen Verständigung zwischen mindestens zwei Personen. Es sei denn es das heilsame Selbstgespräch.;))

    Was sind Mit-arbeiter?

    Ui…jetzt wird es schwieriger.

    Hier ein erster Erklärungsversuch:

    Menschen,
    die für ein Unternehmen ihre Arbeitskraft nicht nur tatkräftig,
    zielgerichtet und gut eingeben, sondern auch MITWIRKEN…sonst wären es
    ja Arbeiter (bitte mit einem Augenzwinker zu sehen).

    Bei was sollen sie mit-wirken? Sie sollen helfen die Unternehmensziele zu erreichen.

    Okey…jetzt fügen wir beide Worte zusammen: also Mitarbeitergespräch

    Und nun zum

    Mitarbeitergespräch

    als Beurteilungs- und Qualifikationsgespräch

    Laut Lehrbuch erhalten Mitarbeiter beim Qualifikationsgespräch Gelegenheit, von ihren Chefs zu erfahren, wie diese ihre qualitativen und quantitativen Arbeits- und Verhaltensziele beurteilen.

    Und warum?
    Idealerweise um die Beziehung zwischen Chef und Mitarbeiter zu
    vertiefen, verbessern, zu klären und Entwicklungsmöglichkeiten zu
    planen.

    Und damit das ganze nicht nach einem one-way-ticket
    aussieht, heisst es in den Lehrbüchern des Leaderships: der Mitarbeiter
    kann ebenfalls seine Bedürfnisse und Wünsche vorbringen.

    Mitarbeitergespräche

     

    Und jetzt kommt das Sahnehäubchen:

    „Es ist umstritten, ob das Beurteilungsgespräch lohnrelevanz haben soll. Priorität hat die Beurteilung der Ziele, die ja durch den Lohn bereits monatlich ‚honoriert‘ werden.“

    Ich
    habe in meinen mehr als 20 Jahren Tätigkeit im HR und als HR-Dozentin
    viele, viele Formen des Dialogs mit und ohne Beurteilungen erlebt,
    gesehen, mitgestaltet, verändert und endlos diskutiert.

    Grundsätzlich
    finde ich Gespräche dieser Art gut…und über die verschiedenen
    Formulare, die in den Firmen genutzt werden, kann man sich immer
    streiten etc. Optimierungen werden immer möglich sein und haben
    vielleicht auch Sinn.

    Ich sehe sie immer als gute Guideline, an der sich ein Vorgesetzter halten kann.

    Mitarbeitergespräche

    Ein guter Chef, weiss…

    dass das Gespräch mit seiner Haltung und mit seinem Reifegrad zum Erfolg wird.

    Er führt es. Er bereitet es vor…Er bezieht den Mitarbeiter mit ein…

    Er bittet/verlangt um Vorbereitung…Er informiert sie rechtzeitig…

    Er kann stichhaltig  argumentieren, wenn er negative Punkte aufzählt..

    Ein guter Chef weiss, dass ein Mitarbeiter nicht z.B. langsam ist... aber er weiss, dass der Mitarbeiter sich in einer konkret genannten Situation so verhalten hat.

    Ein guter Chef weiss, dass jeder Mensch sich immer nach seinen eigenen besten Verhaltensoptionen vehält.

    Ein guter Chef weiss auch, dass er dem Mitarbeiter keine Schwächen vorwerfen sollte,sondern, dass er nur konkrete Eigenschaften, Fähigkeiten bemängelnd nennen kann,

    die nicht zum richtigen Zeitpunkt,

    am richtigen Ort und gegenüber den richtigen Personen gezeigt wurden.

    Ein guter Chef trennt die Beurteilung des Menschen von dessem gezeigten Verhalten. Ein guter Chef sagt, was Sache ist. Er lässt Mitarbeiter nicht raten. Er redet klar und direkt und doch wertschätzend.

    Ein guter Chef hat keine hidden agenda zu
    jedem Mitarbeiter, in dem er sämtliche Verfehlungen des Jahres mit
    Datum und Uhrzeit aufschreibt. Ein guter Chef gibt sofort Feedback, wenn
    etwas besonders lobenswert oder mahnenswert ist…

    Ein guter Chef will selber wachsen…deswegen lässt er sich auch ein Feedback geben. Ob dies im Formular steht oder nicht.

    Er sieht das Mitarbeitergespräch als einer seiner wichtiges Führungsinstrumente an..auch wenn er immer gegenüber dem HR behauptet…ich stehe ständig in engem Kontakt mit meinem Mitarbeitern…ich brauch‘ das nicht.

    Er weiss, wie wichtig es ist, dies bei allen ungekündigten Mitarbeitenden des Teams zu machen..

    Beziehung

    Ob Teilzeit oder Berufsanfänger oder Urgestein. Bei jedem Mitarbeiter seines Teams und möglichst in einem festgesetzten Zeitraum. Mitarbeiter bewerten, wer zuerst ins Gespräch kam und wer zu letzt eingeladen wurde.

    Das weiss ein guter Vorgesetzter.

    Ein guter Vorgesetzter führt Mitarbeitergespräche nicht
    in seinem Büro, sondern in einem anderen geeigneten, ungestörten Raum.
    Ein guter Chef führt das Mitarbeitergespräch nicht bei einem Mittagessen
    oder – wie ich oft sehe – in einem Tearoom (Schweiz: Café).

    Er stellt das Handy dazu ab. Es gibt keine Störungen.

    Ein guter Chef führt kein Mitarbeitergespräch über mehrere Stunden
    – unterbricht am Abend und macht am Morgen weiter (lacht jetzt bitte
    nicht: alles schon erlebt…die arme Mitarbeiterin hat zum Schluss nur
    noch Ja und Amen gesagt).

    Er weiss auch, dass er sich genug Zeit vorher und nachher reserviert – und gleichwohl die Zeit, die er vorgegeben hat, einhält.

    Ein
    guter Chef trägt die Notizen selber ein und gibt das ganze nicht dem
    Mitarbeiter zur Fertigstellung ab. Ja! Das ist Führungsarbeit…auch
    wenn kaum Zeit da ist…das ist Führungsarbeit.

    Ein guter Chef tratscht nicht im Mitarbeitergespräch über andere.

    Er weiss, dass er die Unterschrift des Mitarbeiters nicht erzwingen kann und dass eine Unterschrift nicht heisst, ich bin einverstanden mit der Beurteilung sondern nur: das Gespräch ist so geführt worden.

    Stellvertreter, HRM, Personal, Führungskraft, Kader

    Ein guter Chef weiss, dass die saubere Dokumentation von Mitarbeitergesprächen so wichtig ist für: Zwischenzeugnisse, Endzeugnisse, Kündigungen oder auch arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen.

    Er weiss, dass das Mitarbeitergesprächsformular aller Arbeitsjahre durch den Arbeitsrichter nachgelesen werden können und dass er dann Auskunft zu seinen Notizen geben muss.

    Jeder
    Mitarbeiter wünscht sich das gleiche Zeitfenster, wie es alle
    Teammitglieder bekommen. Denn Mitarbeitergespräche bedeuten
    Wertschätzung….und es wird verglichen.

    Denkt an die vielen Outlooksurfer!

    Und
    kommt jetzt BITTE nicht mit dem Argument: diese Outlooksurfer sollen
    lieber arbeiten als beim Chef das Outlook zu durchstörbern.

    Ich beurteile nicht die erlebten Tatsachen…ich schildere sie hier nur.

    Mitarbeiter brauchen Standortbestimmungen, Feedbacks, Gespräche…und das Motto:

    wenn ich nichts sage…ist es schon gut...

    gilt schon lang nicht mehr.

    Gute Grüsse in die Mitarbeitergesprächszeit Herbst.

    Denkt daran: das HR ist die wichtigste Stütze der Führungskräfte in dieser Zeit.

    Diana

    PS. Schau mal auf meinen youtube Video zum Thema Mitarbeitergespräche:

    https://www.youtube.com/watch?v=yWMX5awZCV

    Entdecke die Kraft des Abgrenzens im HR

    Nummer 21

    Du bist falsch in Deinem HR-Job, wenn Du denkst, Du kannst hier in eine Retter-Rolle schlüpfen.

    Du hilfst Mitarbeitenden nicht, wenn Du mitleidest.

    Eine HR-Verantwortliche löst keine persönlichen Mitarbeiterprobleme, die sie nicht aufgrund ihrer Funktion lösen muss.

    [ctt template=“8″ link=“0uL5d“ via=“no“ ]Werde nicht zu Mutter Teresa in Deiner Personalarbeit.[/ctt]

    Mach die persönlichen Angelegenheit der Mitarbeitenden, die Du betreust, nicht zu Deinen.

    Mitarbeitende müssen persönliche Probleme selber lösen.

    Aber…und das ist das schöne an unserer Arbeit: Du kannst Rückenwind geben.

    Du kannst Fragen stellen, die zu Lösungen in ihrem Kopf anregen.

    Denn nur der Mitarbeitende ist in diesem Fall der Experte seiner Welt.

    Bedenke auch, dass Du nur und ausschliesslich „seine“ Fassung hörst.

    geralt / Pixabay

    Nicht das er lügt.

    Aber es ist seine Wahrheit.

    Seine Wahrnehmung.

    Und Du weiss, alles im Leben hat mindestens 2 – und meiner Meinung nach – mehr Wahrheiten.

    Wahrheit wird oft mit momentan erlebter Realität vermischt. Aber das sind wirklich 2 Paar Schuhe.

    [ctt template=“8″ link=“96B4Q“ via=“no“ ]Wer kennt schon die Wahrheit? [/ctt]

    Lass den Mitarbeiter seine Realität beschreiben, höre aktiv wohlwollend zu – aber beurteile niemals.

    Mitarbeitende dürfen wachsen und damit ihre eigenen Stärken erkennen und ausbauen.

    Hier 10 Tipps, die Du in Deiner Funktion als Personalverantwortliche beachten darfst:

    1. Mitgefühl
      ist kein Mitleid. Also gestehe Dir ein Mitfühlen zu. Aber leide nicht
      mit. Du hilfst Deinem Gegenüber nur, wenn Du sachlich, neutral bleibst. 
      Tränen des Mitleids helfen gar nicht weiter.
    2. Zieh mental einen Regenmantel
      an und höre die Geschichte mit einem sachlichen Abstand, mit dem
      Abstand Deiner Fachfunktion. Du betrachtest das ganze aus der sachlichen
      Rolle, die zu Dir gehört. Dein Fokus liegt auf Dir und nicht auf die
      Person. Sobald Du den Fokus auf das Problem der Person legst, wirst Du
      völlig eingenommen und kannst nicht mehr sachlich beurteilen noch
      handeln. Bleib immer bei Dir!
    3. Sage klar nein…wenn Du nein meinst und nicht ein verstecktes Ja. Mitarbeiter und Vorgesetzte können wie Kinder sein…sie fassen nach, wenn sie merken, da ist noch Spielraum.
    4. Antworte nicht gleich. Nimm‘ Dir Zeit zum Antworten. Das kann auch morgen sein. Oder übermorgen. Oder gar nächste Woche.
    5. Berufe Dich auf Deine HR-Prinzipien. Nett, freundlich und menschlich. Voraussetzung: Du hast Deine persönlichen HR-Prinzipien entwickelt.
    6. Höre das Interesse
      aus einer Bitte heraus und nicht das Schicksal der Person. Jede Person,
      die etwas von Dir will, hat ein Interesse. Schau, ob sich dieses
      Interesse mit Deinem deckt, im Widerspruch zu Deiner Tätigkeit ist oder
      gar für Dich ein grosser Stolperstein bedeuten könnte. Menschen sind
      Egoisten, wenn sie etwas von dem Gegenüber etwas wollen.
    7. Wenn du NEIN sagst, begründe das Nein kurz. Keine Litanei. Kurz. Bündig. Und dann einen Punkt setzen, in die Augen schauen und freundlich „echt“ lächeln.
    8. Lerne Dein Nein (nicht die Begründung) zu wiederholen. Lerne Deine Haltung (Körperhaltung dazu) zu wiederholen.
    9. Sage
      nein und geh nicht auf Angriffe ein. Antworte dann eher. „Ja in Deiner
      Situation muss das für Dich ein Problem darstellen. Hier musst Du eine
      richtige Lösung suchen. Meine Antwort zu Deiner Frage bleibt jedoch
      NEIN…ich bin hier nicht die richtige Person.“ Sage so NEIN, dass die
      Körpersprache das Gesagte unterstreicht. Das diese im Einklang ist. Dein
      Körper darf nicht in Widerspruch zu den Worten sein. Daher ist die
      mentale Einstellung so wichtig.
    10. Überlege Dir, was Du für einen Mehraufwand, Bauchweh, Ärger hast, wenn Du trotzdem JA sagst. Rechne bereits bei der Fragestellung diesen Punkt für Dich aus.
    Waldo93 / Pixabay

    Und last not least: [ctt template=“1″ link=“f23fn“ via=“no“ ]don’t try to everybody HR-darling. [/ctt]

    Wer
    erhält mehr Respekt, Wertschätzung und Achtung in Deinem Unternehmen:
    die Person, die zu allem Ja und Amen sagt…oder die Person, die Nein
    sagen kann? Beobachte dies mal ganz aufmerksam.

    Nein sagen…sich
    abgrenzen und dies menschlich, mit Herz, Fairness…und nicht
    prinzipiell. Ja – das ist für mich professionelle HR-Arbeit. Und
    ja…dies erfordert Übung und Mut.

    Und übrigens, auch hier gilt: Ausnahmen bestätigen auch hier die Regel.

    Gutes HRM ist mehr wie eine Dienstleistung.

    Gutes HRM ist eine Kunst, die erlernbar ist.

    Ein herzlicher Gruss, Diana

    P.S. Ich freu mich sehr über Dein Abonnement in iTunes: Abenteuer HRM.

    Wie geht das?

    iTunes;
    Lupe, Eingabe Abenteuer HRM, Hauptbild anklicken, Abonnieren und ganz
    toll: irgendwann dann auch be-sternen (Menüpunkt: Rezension).

    Bossing & Staffing

    Episode Nummer 20
    Bossing?
    Staffing?
    Mobbing?

    Es gibt viele Definitionen zu dem oft missverstandenen Wort Mobbing
    am Arbeitsplatz. Hier meine – meine Persönliche – abgespeckte Variante,
    die bitte nicht abschliessend zu verstehen ist: Mobbing am Arbeitsplatz ist eine Art Psychoterror.

    Mit
    dem Ziel, Betroffene aus dem Betrieb hinauszuekeln…zur Kündigung zu
    treiben. D.h. aber auch Mitarbeitende wiederholt und regelmässig (manche
    Fachbücher sprechen da von mindestens 3 Monaten) zu schikanieren.

    Typische
    Mobbinghandlungen sind die Verbreitung falscher Tatsachenbehauptungen,
    die Zuweisung sinnloser Arbeitsaufgaben, ständige Kritik an der Arbeit,
    Ausgrenzung etc.

    Das ist meine persönliche Erklärung in Kurzform und kann durch Spezialisten des Themas ergänzt werden.

    Schau ins Internet und hole Dir weitere Erklärungen.

    Mich tröstet es ganz und gar nicht, dass gemäss einer Studie bereits jeder zweite Arbeitnehmer bossing erlebt hat?

    Wenn
    ich dieser Statistiken glauben darf, so werden mehr als die Hälfte
    aller Mobbing-Opfer durch den Chef (oder Chefin) gemobbt.

    Unglaublich! Was für eine Zahl…jeder zweite Arbeitnehmer.

    Du fragst Dich jetzt sicher, was steckt dahinter.

    Meine
    Erfahrungen als Personalerin und auch als Coach zeigen: dass Chefs
    oftmals einen bestimmten Arbeitnehmer irgendwie loswerden wollen.

    Und in ihrer Hilflosigkeit provozieren sie damit eine Kündigung beim Arbeitnehmer.

    der ganze Text ist hier zu lesen:
    http://dianarothcoaching.com/wp-admin/post.php?post=3680&action=edit

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