• Abenteuer HRM

    HR-Wissen (012)

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    v

    Wie GesichtsVerlust, wie Versagensangst – wie Verlierer…

     

    Lese doch meinen meistgelesenen Blog
    „Sitzungsspielchen“ (http://dianarothcoaching.com/2016/06/16/bewaehrte-sitzungsspielchen/).

     

    Der Gesichtsverlust den man einem anderen
    zufügen kann, ist schwer wieder gut zu machen. 
    Beobachtest Du diese Spielchen im Alltag? Welche Rolle nimmst Du ein?

     

    Tipp: Vermeide die Rolle des Retters
    – genauso wie die anderen zwei Rollen. Personalerinnen sind keine Retter –
    Personalerinnen erbringen professionelle, sachliche Dienstleistungen und
    spiegeln, was sie erleben. Sie bewerten Vorfälle nicht, denn gerade dann werden
    sie in die „softe Erfüllungsgehilfinnenecke“ gesteckt. Das führt dazu, dass Du
    Angriffen ausgeliefert bist. Ich sage oft: „ich beschreibe nur die Realität –
    ich bewerte sie nicht.“

     

    X

    WIE X-crossing
    sprich Querdenken. Wie oft setzt Du die Methode des Querdenkens ein? Du hast
    ein Problem und suchst nach einer Lösung? Versuch: X-crossing.

     

    Tipp:

    Hier eine bewährte Methode, die aus
    meiner businesscoaching Ausbildung kommt. 

     

    1.)

    Schreib das Problem mit einem passenden Codewort versehen auf ein rotes Blatt.

    Lege es in die Mitte des Raums und
    stelle 3 Stühle frontal dazu auf.

    Setz dich auf den ersten Stuhl. Lese das
    Codewort laut vor.

    Und dann versuchst Du dieses Problem nur
    und ausschliesslich aus der Perspektive eines sympathisch Spinners zu lösen. Wichtig: du darfst und musst spinnen. Erst wenn
    Dir das gelungen ist, darfst Du auf den nächsten Stuhl mit Blick aufs Codewort
    und auf den Stuhl des Spinners wechseln.

    2.)

    Schau das Codewort an und antworte
    kritisch den spinetten Ideen des Stuhlnachbarn. Ja – hier bist Du der Kritiker.

    Wichtig: du darfst und musst nur
    wohlwollend kritisch die Ideen des Spinners analysieren und kritisieren.

    Ich bin überzeugt, dass  Du diese Aufgabe gut machst.

    3.)

    Dann wechselst du zu Stuhl Nummer drei.

    Hier sitzt du als Macherin. Du hast das Problem erkannt, spinette Lösungsideen
    angehört und alle kritischen Aspekte.

     

     

     

     

    Nun redest Du als Macherin, die sagt, welche Lösung wie und mit welchem
    kalkulierbaren Risiko angegangen wird.

     

    Und dann – nutze die Erfolgsformel mit 3
    Buchstaben: T. U. N.

     

    Versuchs! Du wirst staunen.

     

     

     

     

     

     

     

     

    Y

    Wie Y-Achse
    bei der grafischen Aufbereitung von HR-Kennzahlen. Wertest du die Unfallzahlen
    aus, die Fluktuationsquote nach Abteilung aus? Weisst du welcher Monat im Jahr
    statistisch gesehen die meisten Überstunden aufzeigt? Welche Abteilung die
    meisten Montags-/Freitagsabsenzen aufweist? 

    Werte die Austrittsgründe aus. Sie sind
    Gold wert, wenn Du gegenüber der Geschäftsleitung Massnahmen vorschlagen
    willst.

     

    Statistiken können spannend sein. Sie
    helfen wunderbar HR-Themen der Geschäftsleitung vorzutragen, Entscheidungen
    auszulösen und Wirkung zu erzielen. Gut und sauber erstellt, haben Sie eine
    hohe Akzeptanz.

     

    Und übrigens: welche
    Fluktuationsformel nutzt du?

     

    Austretende

    Durchschnittlicher
    Personalbestand   x 100 Prozent

     

     o d e r

     

    Ersetzte Austretende

    Durschnittlicher
    Personalbestand X 100 Prozent

     

     

    Diese gibt ja an, wie viele Mitarbeiter
    aus welcher Abteilung das Unternehmen verlassen.

     

    Eine Analyse kann auf schlechten
    Führungsstil, schlechtes Arbeitsklima, Umsatzeinbrüche  oder auch andere Problemstellungen hinweisen.
    Dank guter Interviews beim Austritt (Austrittsgespräche – möglichst
    standardisiert ) können hier Erkenntnisse gewonnen werden.

     

     

     

     

     

    Z

     

    Wie Zwischenzeugnis.
    Ein Zwischenzeugnis kann vom Mitarbeiter jederzeit beantragt werden. Dies ohne
    Angabe von Gründen. Was ist bei diesem zu beachten?

     

    Genau wie das Schlusszeugnis soll es individuell, wahrheitsgetreu, vollständig
    und wohlwollend formuliert sein. Nur
    ist dieses in Gegenwartsform zu
    schreiben und aktuell zu datieren.  Natürlich fehlt hier auch die Schlussformel
    mit Bedauern o.ä., das der Mitarbeiter weiter in der Firma ist.


    Hey – schön, dass Du heute wieder dabei warst. Ich freue mich über Deine Bewertung bei Itunes. Herzliche Grüsse, Diana

     PS. Komm Doch in meine HRM-Community. Einfach Newsletter bestellen unter www.dianarothcoaching.com  und immer informiert sein.


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    HR-Wissen (011)

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    N

    Wie Nutzwertanalyse.
    Schon davon gehört?

    Du und der Vorgesetzte könnt euch
    zwischen drei Bewerbern nicht entscheiden?

    Anhand eines einfachen Excel-Sheets und
    mehrerer Angaben aus dem Anforderungsprofil mit Gewichtung kann zu mindestens rechnerisch ein Ergebnis ermittelt
    werden.

     

    Tipp: Gib in google
    „Nutzwertanalyse“ ein und Dir werden vielfältige Beispiele gebracht. So kannst
    Du den Prozess noch professioneller gestalten und die Führungskräfte von Deiner
    Fachkompetenz überzeugen. Weiter steigert es Deine Akzeptanz im Unternehmen,
    wenn Du nicht aus dem Bauch heraus argumentierst – sondern faktisch Deine
    Meinung belegen kannst.

     

    O

     

    Wie die giulio-Formel.

    Diese Formel wird gerne bei der
    attraktiven Gestaltung von Inseraten eingesetzt. Das O steht für die Optik eines Stelleninserats. Das Auge nimmt
    bekanntlich als erstes Bilder auf, bevor es den Text liest. Solltest Du noch
    mit Printmedien bei Stellenausschreibungen arbeiten – lege hier einen
    besonderen Fokus drauf. Die AIDA-Formel ist ebenso hilfreich.

    Übrigens: G steht für Glaubwürdigkeit; I
    für Information; U für
    Unverwechselbarkeit; L für
    Lesbarkeit; I für Identität. Mache
    aus den Buchstaben eine Checkliste und lege die an jedes Inserat an. Überzeuge
    Deine Kunden (hier Führungskräfte) von der Wirksamkeit dieses Modells.

     

     

    P

     

    Wie Potential.
    Es gibt viele Arten der Potentialerfassung. Sei es die Beobachtung des
    Vorgesetzten, die Meldung des MA selber, ein Assessment, ein Test oder ein
    Potentialerfassungssystem (bzw. Insight MDI, Master, DISG, Bochumer etc.) Seit
    2003 nutze ich das Insight MDI und es hat mich bei jeder Rekrutierung überzeugt.
    Ich liess mich damals zertifizieren und setze ich heute noch in der
    Bewerberauswahl ein. Es zeigt neben den Fähigkeiten auch die Werte/Motivation
    des Kandidaten auf.

    Übrigens: Assessment-Center werden
    auch von KMUs beauftragt. Dieses Verfahren zur Auswahl von Bewerbern und zur
    Einschätzung von Mitarbeitende, die eventl. befördert werden sollen
    (Nachfolgeplanung), sind kostenintensiv aber haben eine hohe Aussagekraft und
    Akzeptanz.

    Möchtest Du einmal ein Muster einer
    Analyse sehen? Gerne sende ich Dir dieses zu. Melde Dich bei mir unter: http://dianarothcoaching.com/kontakt/.

     

    Q

     

    Wie Qualitative/Quantität
    Leistungen wie Qualigespräche.  Warum
    steckt hier das Wort Qual?
    Personaler können Führungskräfte bei der Art und Weise von BU respektive
    Zielformulierungen unterstützen, da sie eine andere/neutralere Sicht der Dinge
    haben. Es ist nicht leicht qualitative und quantitative Leistungen so zu
    formulieren, dass Leistungs- wie Verhaltensziele spezifisch, messbar,
    attraktiv, erreichbar und terminierbar (SMART) sind.
    Das HR als Dienstleister und Führungsunterstützter kann hier ein guter
    Sparringpartner sein.

    Tipp: Analytische Verfahren werden
    heute bevorzugt. Sie orientieren sich an Merkmale, die beobachtet wurden.
    Dadurch kann die Beurteilung „versachlicht“ werden. Das schützt vor
    Subjektivität. Damit können zuverlässige und durchaus vergleichbare Ergebnisse
    genannt werden. Diese werden von Mitarbeitende
    gerechter
    empfunden wie die sogenannten „summarischen Beurteilungen“. Das
    setzt Führungskräfte mit guter Menschenkenntnis und Verhandlungsgeschick
    voraus. Leider verfügen wenige über diese Fähigkeiten und neigen zur Subjektivität.
    Genau hier braucht es Dich. Du verfügt über Fach- und Sozialkompetenz. Du
    kannst Deinen Auftraggebern klar aufzeigen, wenn sie subjektiv beurteilen. Du
    zeigst durch Deine Professionalität Linie in Deiner Dienstleistung auf.

     

    Der ganze Leitfaden erhältst Du als kostenfreies Ebook auf ; www.dianarothcoaching.com.

    Danke für Deine Bewertung auf Itunes. Danke für das Teilen und MERCI für das Zuhören, Du bist der Grund warum ich motiviert bin hier HR-Themen aufzubereiten.

    Schön…dass Du heute dabei warst.

     

    HR-Wissen (010)

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    G

     

    Wie Gesundheitsmanagement. Ohne
    Gesundheit ist alles nichts
    . Gerade in KMUs mit wachsendem Fachkräftemangel,
    Nachwuchsprobleme sind steigende Absenzen einschneidend. Dabei gibt es kleine
    Schritte, die grosses bewirken können.  

    Tipp: Erstelle regelmässig
    Absenzenstatistiken. Welche Abteilungen haben eine hohe Menge von Fehlzeiten?
    An welchen Wochentagen und Jahreszeiten? Wie viele Mitarbeitende kommen trotz
    Krankheit arbeiten? Wie werden Mitarbeitende, die länger wegen Krankheit abwesend
    waren, wieder begrüsste, eingeführt? Und …achte einmal auf den sogenannten
    Präsentismus in Deinem Unternehmen.

    Erklärung zum Wort Präsentismus = krank zur Arbeit gehen.

     

     

    H

     

    Wie Humor.
    Wie Herz. Wie Hirn. Wie HRM (Personalwesen). Eine gute Personalverantwortliche
    zeigt Herz & Humor. Und sie kann trotzdem oder gerade deswegen: neutral,
    wertschätzend und professionelle Dienstleistung erbringen. Gerade die
    nonverbale Kommunikation der Personalverantwortlichen, die durch Mimik,
    Körpersprache, Gestik und Sprechweise, gezeigt wird, kann grosse Wirkung
    zeigen.

    Wertschätzung kann dadurch
    ausgedrückt  werden und dies trägt zur
    Personalerhaltung wesentlich bei.

     

    I, J

     

    Wie Instrumente
    – wie jonglieren. Viele gute
    HR-Instrumente (Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil,  ABC-Analyse, Referenzgespräche,
    Einführungspläne, Probezeitgespräche, Standortgespräche, Mitarbeitergespräche,
    Fördergespräche, Abmahnungsgespräche  etc. etc.) erleichtern uns die Personalarbeit.

    Und wir jonglieren täglich die Anliegen unsere verschiedene.
    Anspruchsgruppen. Einerseits die Geschäftsleitungsmitglieder,  die Führungskräfte, die Mitarbeitende, die
    Auszubildenden, andererseits die Bewerber, ehemalige Mitarbeiter, Ämter,
    Krankenkassen etc.

     

     

    K

     

    Wie Kompetenz.
    Wie Fach-, Führungs-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz.

    Als HR-Verantwortliche müssen wir in der
    Lage sein, nicht nur diese Kompetenzarten zu unterscheiden, anzufragen sondern
    auch einzufordern. Wir dürfen die Führungskräfte begleiten in dieser
    Differenzierung bei der Mitarbeiterauswahl und Beurteilung.

     

     

    Tipp: Wenn Du mehr Akzeptanz bei den Führungskräften gewinnen willst,
    dann zeige Deine Professionalität und Deine Fachkompetenzen. Wie? Im Gespräch
    mit den Vorgesetzten. Argumentiere aus den verschiedenen Kompetenzgebieten
    heraus. Bring‘ sie zum Staunen.

     

    L

     

    Wie Lehrlinge,
    Lernende, Azubis. Nachwuchsplanung gehört zu der sozialen Verantwortung eines
    jeden Unternehmens.

    Ausbilden heute – um die Fachkräfte
    morgen passend einzusetzen. Gehe aussergewöhnliche Wege und zeige Deine
    Bandbreite. Damit gewinnst Du mehr Akzeptanz im Unternehmen.

     

    Tipp:  zur Rekrutierung von Lehrlingen: http://dianarothcoaching.com/2016/07/13/360-5/).

     

    M

    Wie Mitarbeiterumfragen. Dieses Instrument der
    Personalführung und –betreuung kann schriftlich oder auch mündlich (Handwerkerbetrieb)
    durchgeführt werden. Mündliche Mitarbeiterumfragen sind recht selten und sie
    sollten unbedingt von einer externen Person durchgeführt werden. Weit
    verbreitet sind jedoch schriftliche Mitarbeiterumfragen. Diese – regelmässig
    neutral, gleichartig eingesetzt und ausgewertet, ist nicht nur für die Geschäftsleitung
    sondern auch für das HR ein guter Pulsmesser. Tipp: klare Fragestellungen, einfache Auswertbarkeit (bitte
    vermeide die  mittige Wahl zum
    Ankreuzen),  gute und laufende
    Information, Unterstützung durch die Vorgesetzten als Promoter der Umfrage, Anonymität, hohe Rücklaufquote fördern und
    rasche Massnahmenentwicklung (Ideal mit einer MA-Gruppe), Durchführung. Regelmässigkeit.

     

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    Der
    Applaus für mich als Podcasterin ist die Renzension. Merci, wenn Du:
    1. Podcast-App (auf Handy) oder iTunes (auf Computer) öffnest.
    2. Abenteuer HRM   ins Suchfeld eingibst.
    3. Auf mein Coverbild unter Podcast klickst
    4. Auf Rezensionen klickst
    5. auf Bewerten klickst.

    Jede
    Rezension (bitte mich per kontakt@dianarothcoaching.com informieren; da die
    Email-Adresse für die Zusendung eines etwaigen Gutscheins wichtig ist) landet
    in der Merci-Lostrommel. Denn, wenn Dir das Glück hold ist, kannst Du bis zum
    3.6.2017 einen Amazon-Gutschein gewinnen.

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    HR-Wissen (009)

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    Du hast 100 Bewerbungen auf den Tisch
    und sollst diese so schnell wie möglich selektionieren? Nichts einfacher wie das.

     Lösung:

    A-Bewerbungen erfüllen alle Muss- und viele Kannkriterien (diese wurden durch den
    Vorgesetzten eingereicht).

    B-Bewerbungen erfüllen die meisten Musskriterien.  

    C-Bewerbungen erfüllen keine Musskriterien – geschweige denn Kannkriterien.

    Tipp: Vor einer Stellenausschreibung
    lass Dir alle Muss-, Kann- und Nice-to-have-Kriterien vom Fachvorgesetzten
    angeben. Das ist Dein Leitfaden. Fokus: Lebenslauf.

     B

    Wie Vitamin B.

    Bewerber mit Vitamin B (Empfehlungsmanagement)
    erhalten insbesondere in KMU Vorzug vor den Bewerbern, die keinen persönlichen Fürsprecher
    haben. In der Schweiz gilt:  je mehr das
    Unternehmen ausserhalb der grossen Ballungsgebieten angesiedelt ist, desto
    erfolgreicher funktionieren Anstellung aufgrund von Empfehlungen.

     C

    C-Bewerber erhalten umgehend eine Absage. Einerseits um sie nicht
    durch unnötige Wartebriefe hinzuhalten (Hoffnungsmanagement/Fairness) –
    andererseits um eine effiziente Personaladministration sicher zu stellen.
    Absagen sollen möglichst eine klare, nachvollziehbare Begründung erhalten. 0815
    Schreiben sollten vermieden werden.

     Tipp:

    Absagen sollten möglichst in den ersten
    3 Tagen nach Posteingang erfolgen. Absagen sind ein Personalmarketinginstrument
    und zeigt sehr gut auf, wie professionell eine Firma mit Bewerbungen umgeht.

     

    D

     Wie die sogenannten D-Führungskräfte. D-Führungskräfte führen eine grosse
    Führungsspanne zielgerichtet und klar. Sie sind entscheidungsstark. Sie haben
    die Adlerperspektive. Sie werden jedoch als unnahbar, machtfokussiert und kalt
    wahrgenommen (Interesse an dem Thema? Meine regelmässigen kostenfreie
    Webinar-Reihe  zur erfolgreichen Zusammenarbeit mit
    Führungskräften
    sind auf meiner Homepage zu finden. Hier unter der Rubrik
    Angebote – Webinare.

    Hey, komm’ doch einfach mal vorbei.
    Gerade der Austausch in unserer HR-Community tut gut.

     

    Tipp: D-Führungskräfte als
    Verbündete für Deine Arbeit zu gewinnen ist nicht ganz einfach – aber wenn es
    klappt: HOCHWIRKSAM.

     E

     Wie PersonalErhaltung. Neben den Führungskräften hat die
    personalverantwortliche Person in einer KMU den Fokus auf die Erhaltung von
    guten MA zu legen.

    Instrumente hierzu:
    Personalentwicklungsmassnahmen wie Weiterbildungen, gut geführte MA-Gespräche,
    Betriebliches Gesundheitsmanagement (Ja! Auch und gerade in KMU s wertvoll und
    einfach umsetzbar), Gute Information- und Kommunikationspolitik, gute
    Arbeitszeitmodelle, Goodies etc).

    Tipp: Prüfe die Goodies (Begriff:
    finge benefits) in Deinem Unternehmen. Mache eine Goodie-Liste. Du wirst staunen,
    wie viel zu finden ist. Ansonsten baue Goodies langsam auf. Das kann der
    Essensgutschein einer Kantine sein; Rabatte beim nächsten Fitnessclubs, das
    kostengünstige Anmieten des Firmenwagens etc. Vieles ist möglich, ohne das Geld
    fliesst.

     

    F

    Wie Fachkompetenz. Wusstest Du, dass Geschäftsleiter
    bei 9 von 10 Führungskräfte-Einstellungen auf die Fachkompetenz gesteigerten
    Wert legen? Und wusstest Du auch, dass mehr als die Hälfte dieser Einstellungen
    schlussendlich – so traurig es klingt – an fehlender Sozialkompetenz scheitert?

     Übrigens: Fachkompetenz ist eine der
    vier Anforderungsarten. Sie umfasst die Fähigkeiten und Kenntnisse, die mit der
    Berufsausbildung zusammenhängen.


    Du willst mehr wissen? Hol Dir doch den ganzen Leitfaden von A-Z unter www.dianarothcoaching.com. Einfach eintragen und Checkliste beziehen.


    Merci für deine Fragen, Deine Anregungen? Mein Podcast lebt durch Deine Praxisthemen.

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    Der
    Applaus für mich als Podcasterin ist die Renzension. Merci, wenn Du:
    1. Podcast-App (auf Handy) oder iTunes (auf Computer) öffnest.
    2. Abenteuer HRM   ins Suchfeld eingibst.
    3. Auf mein Coverbild unter Podcast klickst
    4. Auf Rezensionen klickst
    5. auf Bewerten klickst.

    Jede
    Rezension (bitte mich per kontakt@dianarothcoaching.com informieren; da die
    Email-Adresse für die Zusendung eines etwaigen Gutscheins wichtig ist) landet
    in der Merci-Lostrommel. Denn, wenn Dir das Glück hold ist, kannst Du bis zum
    3.6.2017 einen Amazon-Gutschein gewinnen.

     

     

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    Potential oder Leistung ? (008)

    Welchen Auftrag hast Du als Personalerin bei der Beurteilung von
    Bewerbern um eine Führungsposition?

    Den Bewerbungsprozess sauber und
    professionell zu führen, Führungsunterstützung zu geben  – oder mehr?

    Wusstest du, dass viele Nachwuchsführungskräfte in ihrem neuen Job voller Herausforderungen scheitern, weil im Einstellungsprozess Verwechslungen zwischen Leistung und Potential besteht?

    In diesem Podcast erfährst Du mehr.

    Du willst den Text nachlesen? Mehr hier:

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