019
Hier ein Führungskrafttyp, denen wir immer wieder in unserer HR-Arbeit begegnen.

018
Wolfs im Schafspelz oder Schaf im Wolfspelz?

013 Fehlermanagement

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v

Wie GesichtsVerlust, wie Versagensangst – wie Verlierer…

 

Lese doch meinen meistgelesenen Blog
„Sitzungsspielchen“ (http://dianarothcoaching.com/2016/06/16/bewaehrte-sitzungsspielchen/).

 

Der Gesichtsverlust den man einem anderen
zufügen kann, ist schwer wieder gut zu machen. 
Beobachtest Du diese Spielchen im Alltag? Welche Rolle nimmst Du ein?

 

Tipp: Vermeide die Rolle des Retters
– genauso wie die anderen zwei Rollen. Personalerinnen sind keine Retter –
Personalerinnen erbringen professionelle, sachliche Dienstleistungen und
spiegeln, was sie erleben. Sie bewerten Vorfälle nicht, denn gerade dann werden
sie in die „softe Erfüllungsgehilfinnenecke“ gesteckt. Das führt dazu, dass Du
Angriffen ausgeliefert bist. Ich sage oft: „ich beschreibe nur die Realität –
ich bewerte sie nicht.“

 

X

WIE X-crossing
sprich Querdenken. Wie oft setzt Du die Methode des Querdenkens ein? Du hast
ein Problem und suchst nach einer Lösung? Versuch: X-crossing.

 

Tipp:

Hier eine bewährte Methode, die aus
meiner businesscoaching Ausbildung kommt. 

 

1.)

Schreib das Problem mit einem passenden Codewort versehen auf ein rotes Blatt.

Lege es in die Mitte des Raums und
stelle 3 Stühle frontal dazu auf.

Setz dich auf den ersten Stuhl. Lese das
Codewort laut vor.

Und dann versuchst Du dieses Problem nur
und ausschliesslich aus der Perspektive eines sympathisch Spinners zu lösen. Wichtig: du darfst und musst spinnen. Erst wenn
Dir das gelungen ist, darfst Du auf den nächsten Stuhl mit Blick aufs Codewort
und auf den Stuhl des Spinners wechseln.

2.)

Schau das Codewort an und antworte
kritisch den spinetten Ideen des Stuhlnachbarn. Ja – hier bist Du der Kritiker.

Wichtig: du darfst und musst nur
wohlwollend kritisch die Ideen des Spinners analysieren und kritisieren.

Ich bin überzeugt, dass  Du diese Aufgabe gut machst.

3.)

Dann wechselst du zu Stuhl Nummer drei.

Hier sitzt du als Macherin. Du hast das Problem erkannt, spinette Lösungsideen
angehört und alle kritischen Aspekte.

 

 

 

 

Nun redest Du als Macherin, die sagt, welche Lösung wie und mit welchem
kalkulierbaren Risiko angegangen wird.

 

Und dann – nutze die Erfolgsformel mit 3
Buchstaben: T. U. N.

 

Versuchs! Du wirst staunen.

 

 

 

 

 

 

 

 

Y

Wie Y-Achse
bei der grafischen Aufbereitung von HR-Kennzahlen. Wertest du die Unfallzahlen
aus, die Fluktuationsquote nach Abteilung aus? Weisst du welcher Monat im Jahr
statistisch gesehen die meisten Überstunden aufzeigt? Welche Abteilung die
meisten Montags-/Freitagsabsenzen aufweist? 

Werte die Austrittsgründe aus. Sie sind
Gold wert, wenn Du gegenüber der Geschäftsleitung Massnahmen vorschlagen
willst.

 

Statistiken können spannend sein. Sie
helfen wunderbar HR-Themen der Geschäftsleitung vorzutragen, Entscheidungen
auszulösen und Wirkung zu erzielen. Gut und sauber erstellt, haben Sie eine
hohe Akzeptanz.

 

Und übrigens: welche
Fluktuationsformel nutzt du?

 

Austretende

Durchschnittlicher
Personalbestand   x 100 Prozent

 

 o d e r

 

Ersetzte Austretende

Durschnittlicher
Personalbestand X 100 Prozent

 

 

Diese gibt ja an, wie viele Mitarbeiter
aus welcher Abteilung das Unternehmen verlassen.

 

Eine Analyse kann auf schlechten
Führungsstil, schlechtes Arbeitsklima, Umsatzeinbrüche  oder auch andere Problemstellungen hinweisen.
Dank guter Interviews beim Austritt (Austrittsgespräche – möglichst
standardisiert ) können hier Erkenntnisse gewonnen werden.

 

 

 

 

 

Z

 

Wie Zwischenzeugnis.
Ein Zwischenzeugnis kann vom Mitarbeiter jederzeit beantragt werden. Dies ohne
Angabe von Gründen. Was ist bei diesem zu beachten?

 

Genau wie das Schlusszeugnis soll es individuell, wahrheitsgetreu, vollständig
und wohlwollend formuliert sein. Nur
ist dieses in Gegenwartsform zu
schreiben und aktuell zu datieren.  Natürlich fehlt hier auch die Schlussformel
mit Bedauern o.ä., das der Mitarbeiter weiter in der Firma ist.

Hey – schön, dass Du heute wieder dabei warst. Ich freue mich über Deine Bewertung bei Itunes. Herzliche Grüsse, Diana

 PS. Komm Doch in meine HRM-Community. Einfach Newsletter bestellen unter www.dianarothcoaching.com  und immer informiert sein.

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N

Wie Nutzwertanalyse.
Schon davon gehört?

Du und der Vorgesetzte könnt euch
zwischen drei Bewerbern nicht entscheiden?

Anhand eines einfachen Excel-Sheets und
mehrerer Angaben aus dem Anforderungsprofil mit Gewichtung kann zu mindestens rechnerisch ein Ergebnis ermittelt
werden.

 

Tipp: Gib in google
„Nutzwertanalyse“ ein und Dir werden vielfältige Beispiele gebracht. So kannst
Du den Prozess noch professioneller gestalten und die Führungskräfte von Deiner
Fachkompetenz überzeugen. Weiter steigert es Deine Akzeptanz im Unternehmen,
wenn Du nicht aus dem Bauch heraus argumentierst – sondern faktisch Deine
Meinung belegen kannst.

 

O

 

Wie die giulio-Formel.

Diese Formel wird gerne bei der
attraktiven Gestaltung von Inseraten eingesetzt. Das O steht für die Optik eines Stelleninserats. Das Auge nimmt
bekanntlich als erstes Bilder auf, bevor es den Text liest. Solltest Du noch
mit Printmedien bei Stellenausschreibungen arbeiten – lege hier einen
besonderen Fokus drauf. Die AIDA-Formel ist ebenso hilfreich.

Übrigens: G steht für Glaubwürdigkeit; I
für Information; U für
Unverwechselbarkeit; L für
Lesbarkeit; I für Identität. Mache
aus den Buchstaben eine Checkliste und lege die an jedes Inserat an. Überzeuge
Deine Kunden (hier Führungskräfte) von der Wirksamkeit dieses Modells.

 

 

P

 

Wie Potential.
Es gibt viele Arten der Potentialerfassung. Sei es die Beobachtung des
Vorgesetzten, die Meldung des MA selber, ein Assessment, ein Test oder ein
Potentialerfassungssystem (bzw. Insight MDI, Master, DISG, Bochumer etc.) Seit
2003 nutze ich das Insight MDI und es hat mich bei jeder Rekrutierung überzeugt.
Ich liess mich damals zertifizieren und setze ich heute noch in der
Bewerberauswahl ein. Es zeigt neben den Fähigkeiten auch die Werte/Motivation
des Kandidaten auf.

Übrigens: Assessment-Center werden
auch von KMUs beauftragt. Dieses Verfahren zur Auswahl von Bewerbern und zur
Einschätzung von Mitarbeitende, die eventl. befördert werden sollen
(Nachfolgeplanung), sind kostenintensiv aber haben eine hohe Aussagekraft und
Akzeptanz.

Möchtest Du einmal ein Muster einer
Analyse sehen? Gerne sende ich Dir dieses zu. Melde Dich bei mir unter: http://dianarothcoaching.com/kontakt/.

 

Q

 

Wie Qualitative/Quantität
Leistungen wie Qualigespräche.  Warum
steckt hier das Wort Qual?
Personaler können Führungskräfte bei der Art und Weise von BU respektive
Zielformulierungen unterstützen, da sie eine andere/neutralere Sicht der Dinge
haben. Es ist nicht leicht qualitative und quantitative Leistungen so zu
formulieren, dass Leistungs- wie Verhaltensziele spezifisch, messbar,
attraktiv, erreichbar und terminierbar (SMART) sind.
Das HR als Dienstleister und Führungsunterstützter kann hier ein guter
Sparringpartner sein.

Tipp: Analytische Verfahren werden
heute bevorzugt. Sie orientieren sich an Merkmale, die beobachtet wurden.
Dadurch kann die Beurteilung „versachlicht“ werden. Das schützt vor
Subjektivität. Damit können zuverlässige und durchaus vergleichbare Ergebnisse
genannt werden. Diese werden von Mitarbeitende
gerechter empfunden wie die sogenannten „summarischen Beurteilungen“. Das
setzt Führungskräfte mit guter Menschenkenntnis und Verhandlungsgeschick
voraus. Leider verfügen wenige über diese Fähigkeiten und neigen zur Subjektivität.
Genau hier braucht es Dich. Du verfügt über Fach- und Sozialkompetenz. Du
kannst Deinen Auftraggebern klar aufzeigen, wenn sie subjektiv beurteilen. Du
zeigst durch Deine Professionalität Linie in Deiner Dienstleistung auf.

 

Der ganze Leitfaden erhältst Du als kostenfreies Ebook auf ; www.dianarothcoaching.com.

Danke für Deine Bewertung auf Itunes. Danke für das Teilen und MERCI für das Zuhören, Du bist der Grund warum ich motiviert bin hier HR-Themen aufzubereiten.

Schön…dass Du heute dabei warst.